Cierre de la brecha salarial entre géneros en Europa

En 1948, la Declaración Universal de Derechos Humanos (DUDH) de las Naciones Unidas declaró que «toda persona, sin discriminación, tiene derecho a igual salario por igual trabajo».¹

Desde entonces han ocurrido muchas cosas, incluida la ilegalidad de la discriminación salarial por motivos de género en muchas jurisdicciones, pero aún queda mucho por hacer.

De hecho, muchas organizaciones respetadas creen que teniendo en cuenta las tasas actuales, la brecha salarial entre géneros podría tardar décadas si no siglos en cerrarse.

Las conclusiones del último estudio anual del ADP Research Institute sobre el sentimiento de los empleados, People at Work 2023: una visión sobre el equipo humano global, corroboran estas inquietudes. Nuestra investigación muestra que todavía hay diferencias significativas entre los ingresos de hombres y mujeres en las naciones europeas que se han estudiado.²

Y aunque este artículo se centra en las disparidades salariales entre géneros en Europa, este es un tema que va más allá de las culturas y las fronteras de los países. Por lo tanto, incluso cuando las empresas han progresado tanto en la igualdad de género como en la participación de las mujeres en el lugar de trabajo, las desigualdades sociales, culturales y a veces religiosas todavía pueden obstaculizar el progreso.

La importancia del salario

Como es de esperar, la mayoría de los trabajadores europeos consideran el «salario» como la razón más importante para ir a trabajar. Más de seis de cada 10 empleados (62 %) lo dicen; una cifra muy cercana a la respuesta global (61 %).

Pero el significado del salario varía entre los sexos y es mayor el porcentaje de mujeres (67 %) que afirma que es importante que el porcentaje de hombres (59 %). Irónicamente, a pesar de esta clasificación relativa, menos mujeres (36 %) que hombres (41 %) están satisfechas con el suyo.

Además, aunque la inflación varía en cada país y está cayendo en toda Europa, la mitad de los trabajadores de la región (50 %) esperan un aumento salarial en los próximos 12 meses para ayudar a aliviar la presión sobre sus presupuestos familiares.

La brecha salarial entre géneros en Europa en comparación con el resto del mundo

En general, Europa se ve como una de las regiones más progresistas y favorables para los empleados de las naciones desarrolladas. Sin embargo, el estudio People at Work de este año muestra que sus principales economías aún tienen mucho trabajo por hacer para lograr la igualdad salarial entre géneros.

En concreto, los aumentos salariales que han recibido recientemente las mujeres en Europa simplemente no han seguido el ritmo de los de los hombres. No es de extrañar, entonces, que las mujeres también esperen menos este año.

Más allá del salario: comparación de los géneros en sus carreras

• «Me satisface mi crecimiento profesional»:
  hombres 39 %, mujeres 35 %
• «Hablo con mi empresa sobre el crecimiento profesional»:
  hombres 51 %, mujeres 45 %
• «Siento que mis aportaciones se tienen en cuenta y se reconocen»:
  hombres 57 %, mujeres 53 %
• «Mi empresa proporciona asesoramiento sobre bienestar financiero»:
  hombres 43 %, mujeres 33 %
• Media de horas extras no remuneradas a la semana:
  hombres 7,38, mujeres 6,11

La brecha salarial entre géneros en Europa: no son solo negocios, es personal

Cuando hablamos de la opinión de los trabajadores sobre el progreso de la igualdad salarial, los resultados principales de nuestro estudio no son prometedores. Casi la mitad de los trabajadores europeos (el 43 % de los hombres y el 50 % de las mujeres) piensan que su empresa no ha hecho ningún progreso en la remuneración por género en comparación con hace tres años.

Pero cuando profundizamos en los detalles, encontramos que la imagen es más compleja. Por ejemplo, de los trabajadores que no están satisfechos con su empleo actual, el 11 % de las mujeres citan la brecha salarial entre géneros como un factor, pero solo el 5 % de los hombres opinan lo mismo.

Además, este nivel de insatisfacción con la brecha salarial entre géneros disminuye a medida que los trabajadores envejecen, del 10 % de los jóvenes de 18 a 24 años al 7 % de los mayores de 55 años.

De hecho, los resultados de nuestra investigación sobre el impacto de la brecha salarial entre géneros no solo difieren entre hombres y mujeres. También varían según el rango de edad, la situación de los padres y las edades de los hijos a cargo, así como por región y tamaño de la empresa.

Curiosamente, a nivel mundial, el 53 % del personal de las mayores corporaciones (con más de 1000 empleados) dice haber notado una mejora en la igualdad salarial entre géneros en sus empresas. Pero en Europa, solo el 29 % de los trabajadores de las empresas más grandes dicen lo mismo. En las empresas medianas, la historia es parecida. Los trabajadores europeos simplemente no están viendo la misma progresión en el cierre de la brecha salarial entre géneros que sus homólogos en el resto del mundo.

«Mi empresa ha mejorado en lo referente a la igualdad salarial entre géneros en comparación con los tres años anteriores»
	Empresas con una plantilla de 250-500 personas	Empresas con una plantilla de 501-999 personas
A escala global	58%	65%
Europa	33%	31%

Por qué es importante cerrar la brecha salarial entre géneros

Las empresas ignoran la brecha salarial entre géneros bajo su propio riesgo

En investigaciones anteriores³ del ADP Research Institute descubrimos que el 69 % de las personas europeas en activo (el 65 % de los hombres y el 73 % de las mujeres) declararon que renunciarían a su trabajo si descubrían que su empresa tenía una injusta brecha salarial entre géneros.

Proporcionar los datos adecuados para impulsar la transparencia salarial en Europa

Dado el clima económico, las empresas no pueden darse el lujo de pasar por alto la importancia de la remuneración, y la remuneración justa, en la vida de los empleados.

Los líderes de negocios y recursos humanos, nóminas y finanzas pueden reducir las diferencias salariales y mantener la brecha salarial entre géneros cerrada para siempre mediante la introducción de un sistema integrado de nómina y recursos humanos que puede proporcionar los datos precisos y en tiempo real que necesitan para lograr estos objetivos.

Además, una estrategia eficaz de compensación al equipo humano, que ayuda a una empresa a alcanzar los niveles salariales adecuados y es equitativa para ambos géneros, puede permitir a la organización contratar, recompensar y retener talento en un mercado laboral restringido.

Qué quieren los trabajadores y cómo puede ofrecérselo

Realizado entre el 28 de octubre y el 18 de noviembre de 2022, People at Work 2023: una visión sobre el equipo humano global es un estudio del ADP Research Institute® que le ofrece información fundamental sobre las actitudes, aspiraciones, deseos y necesidades de 32 612 trabajadores en 17 países, incluidos más de 8 613 que trabajan exclusivamente para la «gig economy».